Delphes, Socrate et autres broutilles...

En matière de recherche d'emploi, le web 2.0 n'est pas si populaire que ça !

"Comment se forger une opinion sur les employeurs ?" C'est le thème d'une enquête effectuée, auprès de 350 internautes inscrits sur les sites d'emploi, par Publicorp en partenariat avec Seprem. Cette enquête nous révèle plusieurs résultats étonnants. Le premier est que plus un internaute est âgé, plus il passe de temps sur la toile à la recherche d'informations sur un potentiel employeur (les plus de 51 ans restent en moyenne 47 mn, contre 37mn pour un junior). Il y a deux interprétations possibles : ils passent plus de temps car ils ont une moins bonne vue ou ils maîtrisent tellement bien les outils informatiques, qu'ils vont plus loin dans leurs recherches. Quoiqu'il en soit, les seniors auraient une démarche plus qualitative que les juniors qui, eux, se contentent d'arroser le marché de leurs CV.

Pour trouver un emploi, la principale source d'information reste le site RH de l'entreprise visée, visité par 77% des répondants de l'enquête. Le temps moyen passé sur le site des entreprises est de 25mn (beaucoup plus que sur un site marchand). Ensuite viennent les jobboards et les sites s'emploi consultés par 40% des internautes et les sites d'information et de presse. Contrairement à ce que l'on lit et entend un peu partout, les nouveaux vecteurs d'information ne sont pas si populaires que cela dans une recherche d'emploi : les blogs des salariés ne sont consultés que par 18% des interrogés, les forums de discussion par 16% et les réseaux sociaux professionnels sont très peu regardés (11%). Le web 2.0 est donc sous-utilisé en matière de recherche d'emploi !

Autre étonnement, les informations recherchées par les demandeurs d'emploi sont essentiellement d’ordre pratique (les implantions géographiques de l'entreprise ou les détails sur le secteur d'activité). En revanche, tout ce qui concerne la politique de développement durable, la politique éthique, la prise en compte de la diversité est complètement ignoré lors de la recherche. Les internautes accorderaient-ils peu de crédibilité à ces informations ? Nous pouvons donc envisager que le quotidien vécu par les salariés ne correspond pas à ce qu'imagine l'entreprise. Les candidats auraient du mal à se projeter dans une carrière au sein de la même entreprise et la politique RH en général leur semble intangible. Le marché de l'emploi est tel que la priorité reste trouver un emploi avant de regarder la politique RH et sociale d'une entreprise.

L'interactivité tant souhaitée avec les DRH par les demandeurs d'emploi semble être un fantasme de chroniqueur de webzine. Les candidats ne sont pas en position de force aujourd'hui sur le marché de l'emploi et les modalités sont dictées par les entreprises !

On nous prend pour des benêts ! Again !

Tiens, une autre étude Stepstone.... A chaque fois, je ne peux m'empêcher de lever les yeux au ciel, et à chaque fois j'y jette un coup d'oeil mi-amusée mi-abattue : que vais-je ne pas encore apprendre aujourd'hui ? (voir le billet "on nous prend pour des benêts")

La dernière s'intitule : "Gestion des talents : les entreprises à la croisée des chemins". Cela démarre plutôt bien. Dès le début de l'interview de la responsable marketing, on commence à enfoncer des portes ouvertes : oui, en période de crise, les entreprises ne recrutent pas et considèrent toutes les dépenses comme du gaspillage.... Et bien sûr, dans une période où les prémices du retour à la croissance se font sentir, les entreprises s'interrogent : rester dans cette logique ou affronter la reprise ? That is the terrible question....

On y "apprend" également que, dans les investissements prévus par les entreprises, la gestion de la performance apparaît en premier parmi les 400 cadres supérieurs et dirigeants interrogés.  Viennent ensuite le développement des compétences managériales et la formation des collaborateurs.

R-E-V-O-L-U-T-I-O-N-N-A-I-R-E, je vous dis !

Si vous avez du temps à perdre, l'enquête est téléchargeable ici

Et les jeunes alors ?!

 
A l'heure, où les vieux sont mis à l'honneur avec l'accord sur les seniors, et dernièrement, la concertation sur les retraites, l'emploi des jeunes fit triste figure. A tel point que le gouvernement mise beaucoup sur l'alternance en entreprise comme moyen pour traiter le chômage des jeunes. En effet, selon une étude de la CCIP 50% des apprentis décrochent un emploi moins de 3 mois après l'obtention du diplôme. Les objectifs du gouvernement sont ambitieux : 20% d'apprentis en France en 2015 contre 11% aujourd'hui (150 000 de plus).

Henri Proglio a remis un rapport au gouvernement qui contiendrait des idées originales et novatrices (qu'il a mis en oeuvre chez Veolia) pour atteindre ce pourcentage : simplification des démarches administratives, unification des règles de tutorat et de rémunération, nouvelles aides au transport et au logement. D'ores et déjà les incitations financières pour les entreprises qui recrutent des apprentis, avant le 30 juin 2010, sont importantes : 0% de charges sociales, primes à l'embauche (1800 euros ou 2000 euros si le jeune n'a pas le niveau bac, 3000 euros pour un recrutement en CDI d'un jeune en stage).

Monsieur Veolia a pris son bâton de pèlerin et a réussi à convaincre plus de 50 grands groupes dont Accor, Danone, Total, à recruter des jeunes. France Télécom s'est même engagé à recruter près de 4500 jeunes en alternance en 2010...

Le cas PSA

Avant même cette sollicitation du gouvernement, le groupe PSA s’était engagé dans un programme ambitieux : à l’horizon de l’été 2010, il compte employer en France 2 000 contrats d’alternance (dont 800 élèves ingénieurs), 2 100 contrats de professionnalisation (dont 85% de jeunes sans diplôme qui obtiendront un CQP de la branche métallurgie), 3 000 stagiaires (dont la moitié de Bac +3 minimum) et 200 volontaires internationales en entreprise (VIE), soit au total 7 300 jeunes en insertion professionnelle.

Difficile de dire combien seront embauchés en fin de stage, le seul élément de réponse donné par PSA est que sur 800 embauches cette année, 500 viendront de l’apprentissage. 

 

Il y a donc matière à faire de la transmission de savoirs : remotiver les vieux en leur donnant la possibilité de tutorer les apprentis. La boucle est bouclée !

Les réformes RH et sociales. On est sur la bonne voie !

 

 

  

Depuis plusieurs mois, on assiste à la mise en place de réformes RH et sociales qui ravissent de nombreux professionnel des RH. L'agenda reste chargé jusqu'en 2012, avec notamment les changements voulus dans la représentativité des représentants du personnel. Nous sommes sur la bonne voie. Notons, en vrac :

- la rupture conventionnelle du contrat de travail qui connaît un engouement certain (permet d'engager une conversation de façon équitable entre le salarié et l'entreprise, donne une grande flexibilité),

- la réforme de la représentativité syndicale,

- la réforme de la formation professionnelle (avec notamment la réduction du nombre d'OPCA et la portabilité du droit à la formation),

- le plan stress qui prend un relief particulier après la vague de suicides,

Cela avance. Et dans le bon sens !

Entendrez-vous l'appel de Jésus ?

 

 

 
 

L'Eglise catholique lance une campagne nationale de recrutement ! Elle dure jusqu'au 5 mai et a pour objectif d'augmenter ses effectifs en comptant sur ses fidèles pour "agir ensemble pour la vocation des futurs prêtres et la formation des séminaristes des diocèses de France".

Aux grands maux, les grands moyens. L'Eglise s'adapte au public visé et joue la carte de l'humour avec le slogan "Jesus is my boss" et avec un site dédié "Et Pourquoi Pas moi" pour les 16-22 ans. On trouvera sur ce site des témoignages et des conseils pour tous ceux qui n'osent pas franchir le pas.

Ces messages sont également destinés, via des brochures plus sobres, aux plus âgés. La communication, dans ce cas, insiste sur le côté relationnel de ce ministère tout en démystifiant le métier de prêtre.

Cette nouvelle campagne sonnera t'elle le glas de la "Prêtres Academy" lancée en 2008 par le diocèse de Besancon ?

L’aménagement des espaces de travail répond à des codes très précis qui reflètent la culture de chaque pays

Steelcase, aménageur d'espace d'entreprise a réalisé un "OFFICE CODE", véritable guide par pays de l'aménagement de l'espace en entreprise. Il propose un décryptage inédit de la diversité des modes de travail et des espaces de bureaux en Europe.

« L’espace apparait comme le reflet de la culture », explique Catherine Galle, une des auteurs du livre. On y découvre que l'agencement des bureaux français est une mise en scène du pouvoir et que l'Angleterre est une île de travailleurs individualistes. Steelcase part du postulat que l'aménagement de l'espace participe au bien-être des équipes et donc aux résultats et à l'engagement des employés et propose des solutions concrètes aux entreprises cosmopolites.

Si cette étude se base sur les travaux sociologiques de Geert Hofstede pour appuyer la crédibilité de l'offre commerciale de Steelcase, il faut prendre, à mon avis, beaucoup de recul par rapport aux conclusions. En effet, les 5 critères utilisés pour le classement ont été mis au point dans les années 70 et nous savons que la généralisation de la culture et des modes de vie des 6 pays retenus pour l'étude (France, Italie, Angleterre, Allemagne, Pays-Bas et Espagne) n'est plus à démontrer.

Lire le comparatif

Le coaching est de plus en plus prescrit dans les entreprises

 
Entreprise et Carrières a publié, en novembre dernier, un article fort intéressant sur l'augmentation de la prescription de coaching en entreprise par les responsables RH.

On y apprend notamment que le tarif moyen d'un coaching en entreprise s'échelonne de 5 000 à 10 000 euros en moyenne pour une douzaine de séances. L'article reprend les pratiques en vigueur dans des entreprises comme la Société Générale, Radio France et Allianz France.

Indispensable pour nos amis les coachs !

Coaching Entreprise Carrieres

Les Hauts Potentiels, luxe ou nécessité ? (2/2)

 

En dépit du profond ennui dans lequel nous ont plongé les intervenants on notera les interventions intéressantes de M. Hulot bien que assez peu nombreuses. Il a invité l'auditoire à s'interroger sur l'équité réelle au sein des entreprises, à réfléchir sur l'individualisation réussie d'une gestion collective et, last but not least, comment puiser hors des cadres habituels (ceux qui nous rassurent parce qu'on les connaît) les futurs talents.

Même en prêchant pour sa paroisse, M. Hulot a marqué indéniablement un point. Le nouveau prisme à privilégier est peut-être un changement de (et par) la tête de l'entreprise : sur quels critères va-t-on renouveler un conseil d'administration ?

Il ne faut pas louper le virage de la rupture (vous savez, celle que tout le monde espère. Il faut bien que cette crise serve à quelque chose…). C'est en effet un substrat formidable pour un changement fondamental.

Une chose est sûre : la question qui a initié cette manifestation n'a pas trouvé de réponse ce soir-là.

Les Hauts Potentiels, luxe ou nécessité ? (1/2)

 

Bonjour, le pôle HEC management a le plaisir de t'inviter à une manifestation sur la thématique des Hauts Potentiels* le 1er décembre 2009.

Dans cette invitation, il y avait une note de bas de page qui précisait : « Les entreprises découvrent que le problème des talents (...) est l'un de leurs défis les plus critiques. C'est un obstacle clef à l'élaboration et à l'exécution de leurs meilleures stratégies » - La gestion des talents et globalisations, BCG, avril 2008

 

J'ai participé à de nombreux groupes de travail à ce sujet, ce dossier me passionne. Beaucoup d'éléments de qualité étant promis (la fonction des intervenants, le cocktail à la fin…), je ne pouvais manquer ce rendez-vous sous aucun prétexte. C'est donc animée d'un enthousiasme peu commun, que je me rends à l'auditorium de La Poste qui accueillait cette manifestation.

 

Étaient présents des directeurs des ressources humaines, une administratrice indépendante ainsi qu'un membre de la fondation Epegon, dont la préoccupation principale est la gouvernance humaine. Cette fondation porte sa réflexion sur les valeurs et comment elle irradie sur la totalité de l'entreprise (je reviendrai, lors d'une note future, sur la gouvernance éthique).

Les participants ont longtemps débattu (trop ?) sur des questions comme le rôle d'un conseil d'administration dans le management des talents (plan de succession ou la gestion des hauts potentiels), le lien entre la stratégie d'entreprise et l'implémentation RH, et la sélection de haut potentiel (comment ça marche ? Intérêt pratiquant pas de crise, indicateur de réussite, perspectives d'avenir).

 

Ils ont, également, longuement parlé de la démarche de haut potentiel dans les grandes entreprises. Pas de grandes surprises de ce côté, ils s'accordent à dire que la démarche de haut potentiel n'est que le résultat de regards croisés sur les personnes. Ce n'est qu'une façon de parler de la même chose avec le même langage. C'est un outil qui fabrique de la transparence. Je suis d'accord. Rien à redire.

 

*hauts potentiels : est un collaborateur (ou collaboratrice EVIDEMMENT) que l'on estime capable de tenir, avec succès, un poste de deux niveaux hiérarchiques supérieurs à très court terme et devenir un cadre dirigeant à plus long terme.

What is the success of your keys ?

 

Selon une étude du cabinet de conseil The Hackett Group, filiale de la société Answerthink, les clefs de succès (sic) pour limiter sensiblement le taux de départ volontaire dans les entreprises peuvent se résumer en ces quelques points :

 

- Impliquer la direction générale dans l'élaboration de la politique de recrutement 

- Tenir compte des compétences existantes avant d'embaucher 

- Accompagner les recrues en leur offrant des formations et un suivi de carrière 

- Identifier des leaders en interne et leur proposer des programmes de motivation 

- Sensibiliser la direction générale à la préparation des successions

 

Autant de conseils de simple bon sens (je reviendrai plus en détails sur ces points lors de prochains posts) mais qui, lorsqu'ils sont énoncés par un cabinet anglo-saxon savant, ont sans doute plus de chances d'être entendu. Surtout quand le-dit cabinet conclut son étude par l'argument massue selon lequel les entreprises suivant à la lettre ces recommandations dépensent "13 % de moins que leurs pairs par employé" et "fonctionnent avec 15 % de personnel en moins" .

Mais pourquoi hésite-t-on encore  à pratiquer une bonne vieille gestion des ressources humaines ? 

Parcours atypiques

 

Le mois de février est décidément sous le signe du CV pour mon blog (format A4 classique, anonyme ou atypique...) !

Thomas Grimaux lance le site d'emploi dédié aux parcours atypiques, compétents, professionnels et motivés... L'objectif est de trouver d'abord un homme ou une femme avant de chercher un CV "comme il faut". Des personnes avec un vécu différent et riche (handicap, personnes victorieuses de maladie grave, ex sportif de haut niveau, ex policier ou militaire, ou revenant d'un congé parental). Un parcours qui révèle avant tout des qualités professionnelles et humaines.

 

Une belle initiative. Nécessaire.

Merci Monsieur Grimaux.

 

Le site de Parcours Atypique

On nous prend pour des benêts...

 

Une étude intitulée " Comment obtenir le meilleur de vos collaborateurs ? ", dont l’objectif est de comprendre la manière dont les collaborateurs travaillent et les leviers de leur motivation professionnelle, a livré ses résultats, il y a quelques semaines. Menée par la société Stepstone auprès de 5 000 employés à travers l’Europe (France, Norvège, Suède, Danemark, Italie, Belgique, Pays-Bas, Allemagne, Autriche et Royaume-Uni), cette enquête a permis de distinguer 5 catégories de collaborateurs, chacune ayant des motivations différentes.

 

Dans un contexte de "guerre des talents", cette enquête peut faire office de saint Graal... La motivation des collaborateurs enfin décortiquée et explicitée. L'entreprise va pouvoir ENFIN comprendre les différences en termes de comportements vis-à-vis du travail et d’attentes des salariés selon où ils en sont dans leur carrière. Elle aura ENFIN les moyens pour identifier les forces exploitables de chacun de ces 5 groupes pour éviter tout blocage interne lié à des incompréhensions managériales. L'entreprise pourra ENFIN utiliser au mieux ses ressources. Ainsi, les employeurs pourront obtenir le meilleur de leurs collaborateurs s’ils comprennent et prennent en compte leurs aspirations. Mais pourquoi n'y a t'on pas pensé auparavant ?

 

La découverte est fracassante. Les groupes identifiés se découpent par tranche d'âge. Leurs envies et leurs motivations sont en accord avec ce que l'on sait déjà : les jeunes sont dynamiques et espèrent faire carrière et leurs aînés sont moins à l'affût de la promotion et aspirent à un bon équilibre vie privée / vie professionnelle. Sans blague...

 

Cette étude doit trouver son intérêt dans la mise en lumière des différences entre les 10 pays concernés par cette enquête. Malheureusement, je n'ai rien trouvé....

 

Téléchargement LES 5 GROUPES EN RESUME / Téléchargement Résultats Enquete Comment obtenir le meilleur de vos collaborateurs

Et vous, faîtes-vous du bruit ?

Ce siècle est numérique, c'est incontestable. Dans le domaine du recrutement, on l'a vu dans le billet précédent, certains candidats (quelques uns avec beaucoup de talent) font du "buzz" ou "buzzent" avec des CV vidéos. Certains chantent, d'autres se mettent en scène... Mais faire du bruit pour faire du bruit, est-ce bien efficace ? Trouvent-ils un emploi ?

La quasi-totalité des sites d'emploi proposent aux candidats de travailler leur image en ligne pour mieux se faire repérer, via des blogs-emplois par exemple. Pour en citer quelques-uns, CadresOnLine et Régions Job offrent ce service. Ce dernier en compte 2 500 dont 1 500 actifs. Ce sont des blogs dans lesquels les candidats témoignent de leur expertise. La plupart de ces postulants recherchent un emploi dans le marketing, dans la communication et les média. En effet, il y a peu d'offres sur ces marchés. Le blog-emploi semble donc être un bon moyen pour se démarquer et apparaître dans les moteurs de recherche. Mais les services de recrutement n'ont pas tous le réflexe d'aller consulter ce type d'offre et aucune statistique, aujourd'hui, ne mesure l'efficacité de cette démarche. Si aujourd'hui, le CV format A4 reste l'élément fondamental d'une candidature, certains professionnels des RH (Benjamin Chaminade, Fadhila Brahimi, Jacques Froissant,..) doutent que ce format soit encore utilisé à l'avenir. Le site doyoubuzz propose un CV 2.0 (CV enrichi de contenu multimédia) téléchargeable via des liens, donc qui ne pèse pas lourd. Les candidats peuvent mettre en valeur leur parcours professionnel. Le site revendique 20 000 inscrits ! Mais là encore, aucun indicateur n'en mesure la pertinence. Alors, quelles seront les méthodes de recrutement en 2010 ?

Souvenez-vous de Second Life où beaucoup d'entreprises s'étaient engouffrées... Mort et enterré ! Le CV vidéo ? Drôle mais beaucoup de bruit pour rien... Les réseaux sociaux ? Le CV anonyme ?

En attendant de savoir ce qui fonctionne réellement, privilégiez un bon vieux CV A4, sans faire de bruit....